Análise de Desligamentos

Identificação

Dados básicos para contextualização do caso.

Seu nome (gestor que avalia) *iPor que perguntamos?Identifica quem está avaliando para cruzar dados entre gestores e detectar padrões recorrentes de um mesmo líder.Influência: Não afeta o score diretamente, mas permite análise cruzada por gestor.

Profissional desligado *iPor que perguntamos?Permite rastrear se um mesmo profissional foi avaliado por múltiplos gestores e identificar padrões individuais vs sistêmicos.Influência: Não afeta o score, mas é essencial para a análise cruzada.

Time / área *iPor que perguntamos?Permite identificar times ou áreas com maior incidência de desligamentos, revelando problemas estruturais de equipe.Influência: Não afeta o score, mas alimenta o gráfico de distribuição por time.

Mês / período do desligamento *iPor que perguntamos?Permite análise temporal — identificar sazonalidade ou picos de desligamentos em determinados períodos.Influência: Não afeta o score, mas é usado na análise de tendências.

⚠ Preencha todos os campos obrigatórios para continuar.

Contexto do desligamento

Qual foi a principal razão e como o processo foi conduzido.

O desligamento foi motivado principalmente por: *iPor que perguntamos?Categoriza o motivo raiz do desligamento para identificar se a empresa tem mais problemas de performance, cultura ou estratégia.Influência: Alimenta o gráfico de motivos e o relatório executivo. Não pontua no score de risco.

Performance técnica abaixo do esperado

Performance comportamental / atitude

Desalinhamento cultural

Mudança estratégica da empresa

Reestruturação do time

Outro motivo

O profissional recebeu feedbacks formais antes do desligamento? *iPor que perguntamos?Feedback formal é a principal ferramenta de desenvolvimento. Sua ausência indica que o profissional pode não ter tido chance de melhorar.Influência: Sem feedback = +3 pontos de risco. Parcial = +1 ponto.

Sim, com registros formais e documentados

Parcialmente — só conversas informais

Não houve feedbacks formais

Existiu plano de melhoria (PIP) antes da decisão final? *iPor que perguntamos?O PIP formaliza que a empresa deu oportunidade real de melhoria antes de desligar. Sem PIP, o desligamento pode ter sido precipitado.Influência: Sem PIP = +3 pontos. PIP informal = +1 ponto.

Sim, com acompanhamento estruturado

Tentativa informal, sem estrutura

Não houve plano de melhoria

⚠ Selecione uma opção em cada pergunta obrigatória.

Clareza de expectativas

O profissional sabia o que era esperado dele?

As expectativas da função estavam claras? *iPor que perguntamos?Se o profissional não sabia o que era esperado, a falha é do sistema, não da pessoa. Clareza de expectativas é base para performance.Influência: Não claras = +2 pontos. Parcialmente = +1 ponto.

Totalmente claras e documentadas

Parcialmente claras

Não estavam claras

O profissional entendia cada item abaixo:iPor que perguntamos?Detalha quais dimensões de expectativa estavam claras. Ajuda a priorizar: responsabilidades, entregas, cultura ou comunicação.Influência: Não afeta o score diretamente, mas complementa a análise de clareza de expectativas.

Item	Sim	Parcial	Não
Responsabilidades do cargo
Forma esperada de entrega
Cultura da empresa
Padrões de comunicação

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Sinais antecipados

O sistema permitiu a detecção precoce de problemas?

Houve sinais antecipados de que algo não estava funcionando? *iPor que perguntamos?Se havia sinais claros e recorrentes, o sistema deveria ter agido mais cedo. Se surgiu de repente, pode indicar falta de visibilidade.Influência: Não afeta o score diretamente, mas contextualiza a análise de tempo de reação.

Sim, sinais claros e recorrentes

Sim, mas sutis e difíceis de perceber

Não — surgiu de forma repentina

Quanto tempo se passou entre a percepção dos primeiros sinais e a decisão de desligamento? *iPor que perguntamos?Mede a velocidade de reação da organização. Demora excessiva indica falha no sistema de acompanhamento. Reação muito rápida pode indicar decisão precipitada.Influência: Mais de 6 meses = +2 pontos. 3 a 6 meses = +1 ponto. Menos de 1 mês = +1 ponto (possível precipitação).

Menos de 1 mês

1 a 3 meses

3 a 6 meses

Mais de 6 meses

Esses sinais foram discutidos com o profissional quando apareceram? *iPor que perguntamos?Perceber sinais sem agir é tão grave quanto não percebê-los. A comunicação precoce é essencial para dar chance de correção.Influência: Não discutidos = +2 pontos de risco.

Sim, abordados prontamente

Parcialmente — com atraso ou de forma incompleta

Não foram discutidos

⚠ Selecione uma opção em cada pergunta obrigatória.

Processo de integração

O onboarding deu ao profissional as condições para ter sucesso?

O onboarding desse profissional foi adequado? *iPor que perguntamos?Um onboarding ruim pode condenar o profissional ao fracasso desde o início. É uma das maiores causas de desligamentos evitáveis.Influência: Sem estrutura = +3 pontos. Parcial = +1 ponto.

Sim, bem estruturado com marcos e acompanhamento

Parcialmente — processo informal ou incompleto

Não — o profissional foi inserido sem estrutura

O profissional recebeu apoio (buddy/mentor) para se adaptar? *iPor que perguntamos?Buddy/mentor acelera a adaptação e reduz o isolamento. Sem esse apoio, o profissional absorve a cultura erraticamente.Influência: Sem buddy = +2 pontos de risco.

Sim, teve buddy/mentor e acompanhamento

Parcialmente — apoio limitado

Não — foi deixado por conta própria

O que poderia ter sido feito diferente no onboarding? (opcional)iPor que perguntamos?Campo livre para capturar insights qualitativos sobre melhorias no onboarding. Pode revelar padrões não cobertos pelas opções fechadas.Influência: Não afeta o score. Dados qualitativos para análise.

⚠ Selecione uma opção em cada pergunta obrigatória.

Time e processo seletivo

O ambiente e a contratação contribuíram para o problema?

O ambiente do time influenciou o desempenho do profissional? *iPor que perguntamos?Se o ambiente dificultava, o desligamento pode ser sintoma de um problema coletivo, não individual.Influência: Ambiente disfuncional = +2 pontos de risco.

Ajudava — ambiente saudável e colaborativo

Neutro — sem impacto positivo ou negativo

Dificultava — ambiente com tensões ou problemas

Como você avalia a liderança do time neste caso? *iPor que perguntamos?A qualidade da liderança é o fator #1 de retenção. Notas baixas indicam que o desligamento pode refletir falha de gestão, não do profissional.Influência: Nota ≤ 2 = +2 pontos de risco.

1

2

3

4

5

InadequadaExcelente

O perfil contratado era adequado para a função? *iPor que perguntamos?Se o perfil estava errado desde a contratação, o desligamento revela falha no processo seletivo, não na performance individual.Influência: Erro na seleção = +3 pontos. Parcialmente alinhado = +1 ponto.

Sim, perfil correto para a função

Parcialmente alinhado

Não — houve erro no processo seletivo

Aspectos culturais/comportamentais foram avaliados na seleção? *iPor que perguntamos?Processos seletivos focados apenas no técnico aumentam o risco de desalinhamento cultural, que é uma das maiores causas de desligamento.Influência: Foco apenas técnico = +2 pontos de risco.

Sim, com avaliação cultural estruturada

Parcialmente — só intuição do entrevistador

Não — foco apenas técnico

⚠ Selecione uma opção em cada pergunta obrigatória.

Liderança e gestão

Como era a relação do líder com o profissional e como as decisões foram tomadas?

Existiam 1:1s (one-on-ones) com o líder direto? *iPor que perguntamos?1:1s são o principal canal de acompanhamento individual. Sem eles, problemas passam despercebidos até virar crise.Influência: Sem 1:1s = +3 pontos. Eventuais = +1 ponto.

Sim, semanais ou quinzenais com registro

Eventualmente, sem frequência definida

Não existiam 1:1s

O profissional tinha autonomia adequada para seu nível? *iPor que perguntamos?Tanto microgerenciamento quanto abandono destroem performance. O equilíbrio de autonomia é essencial para o sucesso.Influência: Microgerenciamento ou abandono = +2 pontos de risco.

Sim — autonomia compatível com maturidade

Pouca — microgerenciamento excessivo

Excessiva — largado sem direção ou suporte

Havia segurança psicológica no time para levantar problemas? *iPor que perguntamos?Sem segurança psicológica, problemas ficam escondidos até explodir. É o fator mais correlacionado com alta performance em times (Projeto Aristotle, Google).Influência: Clima de medo = +3 pontos. Parcial = +1 ponto.

Sim — ambiente aberto para vulnerabilidade e erro

Parcial — algumas pessoas se sentiam à vontade, outras não

Não — clima de medo ou julgamento

Como a decisão de desligamento foi tomada? *iPor que perguntamos?Decisões baseadas em dados são mais justas e defensáveis. Decisões impulsivas geram precedentes ruins e perda de confiança no time.Influência: Decisão impulsiva = +3 pontos. Baseada em percepção = +1 ponto.

Baseada em dados, com histórico documentado

Baseada em percepção, sem evidências claras

Decisão impulsiva ou reativa a um evento específico

O líder buscou apoio (RH, pares, SM/AM) antes de decidir? *iPor que perguntamos?Decisões unilaterais indicam falta de governança. Envolver RH e pares traz perspectiva e reduz vieses do gestor.Influência: Decisão unilateral = +2 pontos de risco.

Sim — envolveu RH, pares ou Scrum Master

Parcialmente — consultou superficialmente

Não — decisão unilateral do gestor

⚠ Selecione uma opção em cada pergunta obrigatória.

Práticas ágeis e ritos

Os ritos e práticas ágeis funcionaram como rede de proteção?

As retrospectivas do time surfaceavam problemas reais? *iPor que perguntamos?Retros são a principal rede de proteção do ágil. Se não surfaceavam problemas, o time operava às cegas e os sinais se acumularam.Influência: Sem retros = +2 pontos. Superficiais = +1 ponto.

Sim — retros frequentes com ações concretas

Retros existiam mas eram superficiais

Não havia retrospectivas ou eram raras

Os impedimentos do profissional eram tratados pelo time/líder? *iPor que perguntamos?Impedimentos ignorados comprometem entregas e geram frustração. Se o sistema não removia bloqueios, o profissional foi sabotado silenciosamente.Influência: Impedimentos ignorados = +2 pontos de risco.

Sim — impedimentos removidos rapidamente

Parcialmente — alguns ficavam tempo demais sem resolução

Não — impedimentos eram ignorados ou normalizados

O profissional participava ativamente dos ritos ágeis? *iPor que perguntamos?Baixa participação em ritos pode indicar desengajamento, mas também pode refletir ritos mal conduzidos ou sem valor percebido.Influência: Não afeta o score diretamente, mas contextualiza o engajamento.

Sim — engajado em dailies, plannings, retros

Parcialmente — presente mas passivo

Não — ausência frequente ou resistência

A velocidade/capacidade do time era respeitada na priorização? *iPor que perguntamos?Sobrecarga constante leva a burnout e queda de performance. Se o time estava sobrecarregado, a culpa não é do indivíduo.Influência: Sobrecarga constante = +2 pontos de risco.

Sim — planejamento respeitava a capacidade

Parcialmente — pressão eventual por scope creep

Não — sobrecarga constante e metas irreais

Existia um Scrum Master ou Agile Master atuando no time? *iPor que perguntamos?SM/AM ativo atua como rede de proteção: facilita comunicação, remove impedimentos e cria ambiente para melhoria contínua.Influência: Sem SM/AM = +1 ponto de risco.

Sim — com atuação ativa em coaching e facilitação

Sim — mas com foco apenas em processos/cerimoniais

Não havia SM/AM ou não atuava neste time

⚠ Selecione uma opção em cada pergunta obrigatória.

Aprendizados e prioridades

O que este caso nos ensina sobre o sistema?

Que áreas precisam de melhoria? (selecione todas que se aplicam)iPor que perguntamos?Permite ao gestor indicar, na visão dele, quais áreas precisam evoluir. Cruzamos isso com os dados objetivos para priorizar ações.Influência: Não afeta o score. Alimenta o gráfico de áreas de melhoria.

Processo de contratação / critérios de seleção

Onboarding e integração

Clareza de expectativas do cargo

Comunicação e feedback contínuo

Acompanhamento de performance

Liderança e gestão do time

Cultura organizacional

Práticas ágeis e ritos do time

Segurança psicológica e confiança

Processo de tomada de decisão

Observações finais (opcional)iPor que perguntamos?Espaço aberto para contexto adicional que não coube nas perguntas estruturadas. Pode revelar insights únicos sobre o caso.Influência: Não afeta o score. Dados qualitativos para relatório.

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